Aujourd'hui, on déchiffre le casse-tête du Numéro de Déclaration d'Activité (NDA). Inquiets ? Relax, on est là pour ça. Allez, on enfile ses gants et on se lance.

Le NDA, qu'est-ce que c'est ?

Alors le NDA, c'est ton ticket d'entrée pour être un organisme de formation en France. C'est la Dreets (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) de ta région qui l'attribue. En gros, c'est ta carte d'identité en tant qu'organisme de formation.

Comment décrocher son NDA ?

C'est parti pour le parcours du combattant. Accroche-toi !

1. Rassembler les preuves

La première étape, c'est de réunir tous tes papiers. Ils servent à prouver que tu es bien dans les clous niveau légal et réglementaire. On parle de :

• Un justificatif d'adresse de l'organisme
• Les statuts de l'organisme
• Le CV et les diplômes de la personne en charge de la formation
• Un extrait du bulletin n°3 du casier judiciaire de la personne en charge de la formation
• Un exemplaire des contrats ou des conventions de formation que tu vas utiliser

2. Envoi du dossier

Une fois tout ça en main, tu expédies le tout à la Dreets de ta région. Par courrier ou par mail, à toi de choisir.

3. Attendre la réponse

On sait, c'est le moment le plus dur : il faut patienter. Les délais peuvent varier, mais en général, compte quelques semaines. Si tout est nickel dans ton dossier, tu recevras ton précieux NDA par courrier.

4. Garder votre NDA en réalisant un BPF chaque année

Le renouvellement du NDA n'est pas obligatoire mais tu dois réaliser des formations chaque année et envoyer ton BPF avant le 31 mai de chaque année.

Trucs et astuces pour un parcours sans embûches

Voici quelques conseils pour faciliter l'obtention de ton NDA :

• Commencez à préparer ton dossier avant même d'en avoir besoin. Ça te donne le temps de rassembler tous tes documents et de les vérifier deux fois plutôt qu'une.
• Sois méticuleux.se dans vos documents. Une coquille ou un oubli, et tu peux dire adieu à ton NDA dans les délais.
• Si tu es perdu.e, demande de l'aide. Il y a plein de gens prêts à te donner un coup de main (nous par exemple).
• Tu peux demander une exonération de TVA, spécifique aux organismes de formation, suite à l'obtention de ton NDA

Et voilà, tu as tout pour aller chercher ce NDA. Allez, au boulot, et si tu as besoin d'un coup de pouce, on est là pour t'épauler !

Les travailleurs indépendants, leur conjoint-collaborateur ou conjoint-associé, peuvent bénéficier du financement total ou partiel de leurs formations, en contrepartie de la Contribution à la Formation Professionnelle (CFP) obligatoire. Cette aide est gérée par un Fonds d'Assurance Formation (FAF) qui diffère selon la nature de son activité. C’est ce FAF qui assure la prise en charge des coûts pédagogiques de la formation.

Pour qui ?

Pour les travailleurs indépendants ou dirigeants !

Dans un premier temps, il est nécessaire de vérifier l'éligibilité de la formation choisie. Pour cela, il suffit de se rendre sur le site du FAF concerné ou de contacter l’organisme de formation. Ce dernier doit impérativement posséder un numéro d’activité ainsi que la certification Qualiopi.

À chacun son FAF

• Profession libérale : Fonds interprofessionnel de formation des professionnels libéraux  FIFPL. Il concerne les actions de formation des auto-entrepreneurs qui relèvent d’un taux de cotisation de 0,20 %. Le dispositif permet le financement de formations visant à l’optimisation de l’exercice de métiers de services libéraux.
• Profession libérale médicale : Fonds d'assurance formation de la profession médicale (FAF-PM) Il concerne aussi bien les médecins que les conjoints collaborateurs exerçant en libéral.
• Commerçant et dirigeant non salarié du commerce, de l'industrie et des services : Association de gestion du financement de la formation des chefs d'entreprise (Agefice). L’organisme finance  les actions de formation des chefs d’entreprises non salariés. Il s’agit des commerçants et des auto-entrepreneurs exerçant une profession libérale non réglementée dont le taux de CFP est de 0,10 %.
• Artisan, chef d'entreprise dont micro-entrepreneur inscrit au répertoire national des entreprises (RNE) section des métiers de l'artisanat : Fonds d'assurance formation des chefs d'entreprises artisanales (FAFCEA). L’organisme finance les actions de formation des auto-entrepreneurs qui relèvent d’un taux de cotisation de 0,30 % pour la CFP. Ici sont concernés les stages de formation technique, les stages professionnels d’optimisation de l’entreprise, les stages d’acquisition de compétences transversales et les stages spécifiques à l’activité exercée. Il doit s’agir de formations qualifiantes ou diplômantes inscrites au RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles).
• Exploitant agricole et chef d'exploitation forestière : Fonds pour la formation des entrepreneurs du vivant, VIVEA. Il va concerner les dirigeants des exploitations et entreprises agricoles, les entreprises de travaux forestiers, de travaux agricoles. Mais également les entreprises du secteur du cheval.
• Professionnel de la pêche, conchyliculteur, chef d'entreprise de cultures marines : SPP PCM. Il concerne aussi bien les dirigeants non-salariés, les conjoints associés que les conjoints collaborateurs.

Bon à savoir : Si vous êtes artisan-commerçant, c'est le FAFCEA ou la chambre régionale des métiers qui est en charge du financement, pas l'Agefice.

Quel montant pour un financement FAF ?

Le montant du financement des coûts de formation dépend du code NAF de chaque activité, ainsi que des thèmes de formation choisis par les professionnels.

Attention : uniquement les coûts pédagogiques sont remboursés. En effet, les frais de repas, d’hébergement et de transport ne sont pas pris en charge.

Tu souhaites en savoir plus sur le financement de ta formation par un FAF ? Alors cette page est faite pour toi !

Un OPCO est chargé de collecter les fonds de formation professionnelle versés par les entreprises et de les redistribuer sous forme d'aides financières pour la formation des salariés.

Ils  ont été créés en 2019 pour remplacer le OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) et simplifier le système de financement de la formation professionnelle. Les OPCO sont gérés à la fois par des représentants des employeurs et par des représentants des salariés.

Le fonctionnement d’un OPCO

Les OPCO sont donc financés par les entreprises. En France, ces dernières sont dans l’obligation de contribuer à la formation professionnelle de leurs salariés, il s’agit de la taxe d'apprentissage. Après collecte de cette taxe, elle est redistribuée sous forme d'aides financières pour la formation professionnelle des salariés.

Les missions d’un OPCO

Les OPCO ont plusieurs missions :

• Collecter et gérer les fonds de formation professionnelle versés par les entreprises ;
• Accompagner les entreprises dans la mise en place de plans de formation pour leurs salariés ;
• Financer la formation des salariés ;
• Conseiller et orienter les salariés dans leur parcours de formation.

Les OPCO sont spécialisés dans des secteurs professionnels spécifiques, tels que l'industrie, le commerce, les services, etc. Il existe ainsi plusieurs OPCO en France, chacun étant dédié à un secteur d'activité particulier.

Retrouve ton OPCO avec ton numéro SIRET grâce à notre outil : trouver mon OPCO. Retrouve également la liste des OPCO sur le site de la DREETS (Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités).

Les OPCO, une aide pour les entreprises et les salariés

Les OPCO ont plusieurs outils à leur disposition pour aider les entreprises et les salariés à se former et à développer leurs compétences :

• Le conseil en formation : les OPCO peuvent conseiller les entreprises dans la mise en place de plans de formation pour leurs salariés. Ils peuvent les aider à identifier les besoins de formation de leurs salariés et à choisir les formations les plus adaptées.
• Le financement de la formation : les OPCO peuvent financer tout ou partie des coûts de formation des salariés, sous certaines conditions. Les entreprises peuvent ainsi bénéficier d'aides financières pour former leurs salariés.
• L'accompagnement des salariés dans leur parcours de formation : les OPCO peuvent aider les salariés à trouver des formations adaptées à leurs besoins et à leur projet professionnel. Ils peuvent également les accompagner dans la mise en place de leur projet de formation.

En conclusion, les OPCO jouent un rôle crucial dans la formation professionnelle en France.

Dans un premier temps, il est important de comprendre que la durée d'une formation dépend en grande partie du niveau de compétence que l'on souhaite atteindre. Si l'on a pour objectif simplement d'acquérir des connaissances de base dans un domaine précis, une formation courte de quelques jours ou semaines peut suffire. En revanche, si l'on vise un niveau de maîtrise plus élevé, il faudra envisager une formation plus longue.

📺 Le type de formation

Le type de formation est également un élément à prendre en compte dans la durée de la formation. Une formation en ligne peut être plus courte qu'une formation en présentiel, car permettant de suivre les cours à son propre rythme, sans calendrier. De même, une formation en alternance, combinant alors formation et expérience professionnelle, peut être plus longue qu'une formation dite classique.

🎓 Le domaine d’étude

La durée de la formation peut également dépendre du domaine d'étude. Certains domaines nécessitent une formation plus longue en raison de la complexité des connaissances à acquérir. En revanche, dans des domaines plus créatifs, des formations plus courtes peuvent suffire.

😓 La difficulté de la formation

Le niveau de difficulté de la formation est également un facteur important à considérer. Si la formation nécessite des compétences techniques avancées, elle sera probablement plus longue que si elle se concentre sur des compétences plus générales.

En conclusion, la durée d'une formation dépend de nombreux facteurs, notamment du niveau de compétence visé, du type de formation, du domaine d'étude, du niveau de difficulté et des objectifs de carrière. Il est donc important de prendre le temps de réfléchir à ces éléments avant de choisir une formation, afin de s'assurer que la durée de la formation est adaptée à ses besoins et à ses objectifs.

Dans cette série d’articles, nous aborderons des thèmes clés en lien avec la formation sous forme d’abécédaire. Aujourd’hui, c’est la lettre N qui a droit à son article, N comme “Nombre de stagiaires” !

Le nombre de personnes dans une formation est un sujet important à prendre en compte pour assurer la qualité et l'efficacité de l'apprentissage. Que ce soit dans le cadre d'une formation professionnelle, au sein d’une entreprise, ou encore dans l'enseignement supérieur, le nombre d'apprenants peut avoir un impact significatif sur la qualité de la formation.

Mais y a-t-il un nombre idéal de participants dans une formation ?

Cela dépendra de plusieurs facteurs, notamment du type de formation, de l'objectif de la formation, du niveau d'expérience des apprenants et de l'expertise du formateur.

🧫 Selon le type de formation

Le type de formation joue un rôle important dans la détermination du nombre de participants. Par exemple, une formation en classe ou pratique peut nécessiter un nombre de stagiaires plus limité pour assurer une interaction et une communication efficace entre les apprenants et le formateur. Les échanges entre les participants seront favorisés. Cela permet au formateur d’offrir un soutien plus personnalisé à chaque participant.

Toutefois, une formation qui se dispensera en ligne ou une formation enregistrée pourra être suivie par un plus grand nombre de participants.

🚀 En fonction de l'objectif de la formation

L'objectif de la formation est un autre facteur important à considérer.

Si la formation est axée sur des compétences pratiques spécifiques, un petit groupe de participants peut être préférable pour permettre une interaction et une communication plus directe et un accompagnement plus poussé entre les élèves et le formateur.

Si la formation vise plutôt à transmettre des connaissances théoriques, un plus grand nombre de participants peut être acceptable.

🧑‍🎓 Suivant le niveau d'expérience des apprenants

Le niveau d'expérience des apprenants peut également jouer un rôle dans la détermination du nombre de participants dans une formation. Par exemple, si les apprenants ont déjà une expérience pratique de la formation, un plus grand nombre de personnes peut être acceptable. En revanche, si les stagiaires sont novices, un plus petit groupe peut alors se révéler préférable pour garantir un apprentissage plus personnalisé.

🧑‍🏫 Selon l’expertise du formateur

L'expertise du formateur est également un facteur à prendre en compte lors de la détermination du nombre de participants. Un professionnel expérimenté pourra plus facilement être en mesure de gérer un plus grand nombre de participants tout en maintenant une qualité d'enseignement élevée, tandis qu'un formateur moins expérimenté préférera peut-être travailler avec un plus petit groupe de participants.

La taille idéale du groupe peut varier considérablement en fonction de tous ces  facteurs évoqués. Quelques études estiment que le nombre idéal se situerait entre 6 et 15 participants. Finalement, le but est d'assurer une formation de qualité qui répond aux besoins des apprenants et qui leur permet d'atteindre leurs objectifs d'apprentissage.

En 2020, le gouvernement transfère le DIF sur le Compte Personnel de Formation (CPF) permettant aux salariés, indépendants et demandeurs d’emploi de financer leur formation. Une bonne nouvelle pour les formateurs indépendants qui souhaitent vendre leur formation plus facilement ! Formateurs, nous vous expliquerons étape par étape, la mise en ligne de votre formation sur le catalogue CPF !

Première étape : la déclaration de l’activité de formation

Tous les formateurs indépendants doivent déclarer leur activité de formation sur le portail dédié : mesdemarches.emploi.gouv.fr. Cette déclaration va alors générer un numéro d’enregistrement identifiant la formation et son formateur. Cette référence sera retrouvée sur les bons de commandes, factures et contrats de formation professionnelle.

La construction d’une offre « Mon Compte Formation »

Chaque offre est décomposée en 3 niveaux : formation, action et session.

• Le niveau “formation” comprend des informations sur le type d’action (formation certifiante, permis de conduire, bilan de compétences, VAE, etc.), la certification ou thématique visée, le contenu pédagogique de l’offre, ses objectifs, les résultats attendus ;
• Le niveau “action” regroupe les informations pratiques de l’offre : les pré-requis, les modalités d’admission, le coût, l’organisation, la modalité d'enseignement ;
• Le niveau “session”  apporte des précisions sur la temporalité de l’offre et sur les modalités d’inscription.

Renseigner son catalogue d’offres sur le CPF

Vous pouvez renseigner le catalogue de deux manières : manuellement, ou par apport d’un fichier XML.

1- Manuellement

Cliquez sur « Ajouter une offre ».  Remplissez ensuite les champs de chaque formulaire. Des guides de saisie sont à disposition sur le portail d’information des organismes de formation, pour chacun des niveaux et par type d’action.

2- Par import d’un fichier XML

Il est possible d'importer directement votre catalogue par fichier XML, vous permettant de ne pas ressaisir le contenu de  chaque formation. Des explications et un modèle sont fournis sur la page « Transfert XML » sur l’ Espace des Organismes de Formation.

Publier son catalogue d’offres

Pour que vos offres soient publiées sur Mon Compte Formation, vous devez vous assurer qu’elles respectent bien les critères d’éligibilité et que les trois niveaux de votre offre sont au statut « active ».

Pour cela, c’est tout simple :  vous devez ouvrir vos sessions à l’inscription, soit manuellement, soit en mettant à « 1 » la balise « état du recrutement » dans votre fichier XML.

Votre offre sera alors publiée sur Mon Compte Formation et visible par les titulaires de compte.

Modifier son catalogue d’offres

Une fois créée, vous pouvez modifier votre catalogue là aussi, manuellement ou par import de fichier XML.

Pour chaque niveau, vous pouvez manuellement  « modifier », « dupliquer » (une action ou une session uniquement), « archiver », et « supprimer ».

Vous pouvez également charger un nouveau fichier XML, votre catalogue sera automatiquement mis à jour selon une logique « Annule et remplace ».

Quelques infos à savoir concernant les modifications :

• Les identifiants ne sont pas modifiables et doivent rester uniques ;
• Vous ne pouvez pas modifier la certification ou thématique à laquelle est rattachée une offre ;
• Un niveau au statut “active” doit d’abord être archivé avant d’être supprimé.

💡 Conseils pour la rédaction de votre offre sur le CPF

L’intitulé de votre offre doit être concis, explicite et factuel. Le nom de votre organisme et le nombre d’heures ne doivent pas y figurer, ainsi que toute autre information qui pourrait être renseignée ailleurs. Certains termes sont interdits, assimilés à de la publicité trompeuse comme : « gratuit », « offert ».

Au champ « résultats attendus »,  Il faut indiquer ce qu’ obtiendra le stagiaire à l’issue de son parcours  : titre à finalité professionnel, diplôme, certificat, attestation, etc. Il convient également de préciser les modalités de reconnaissance ou de validation des acquis : examen, passage devant un jury, évaluation..

❌ Les choses à ne pas faire sur le catalogue CPF

Attention, certaines actions ne sont pas recommandées :

• Proposer le même contenu dans plusieurs offres, en changeant légèrement les intitulés ;
• Mettre des prix différents pour une même offre ;
• Proposer plusieurs lieux de formation trop proches les uns des autres.

Vous voilà désormais prêt(e) à mettre en ligne votre formation sur le catalogue CPF ! Envie d’en savoir plus sur la certification Qualiopi et la formation professionnelle ?  Rendez-vous sur notre blog pour découvrir nos nombreux articles !

Avec l'essor de la formation à distance, la problématique de l'émargement est devenue centrale. Comment faire signer ses apprenants alors qu'ils se trouvent à des centaines de kilomètres du formateur ?

C’est quoi l’émargement en ligne ?

C’est tout simplement une méthode qui permet de suivre la présence des apprenants lors d'une formation en distanciel.

Au lieu de signer une feuille en papier, les apprenants peuvent marquer leur présence à l'aide d'un simple clic, via leur ordinateur ou leur téléphone portable.

Au-delà de l'aspect technique, l'émargement en ligne doit se faire avec un tiers de confiance qui garanti la sécurité et l’authenticité de la signature (nous avons choisi Edusign pour ça).

Bien que démocratisée par l’enseignement en ligne, cette forme d’émargement peut s’appliquer aussi aux formations en présentiel. Chez tousformateurs, on a décidé de se passer à 100% de l'émargement papier.

Quels sont les avantages d'émarger numériquement ?

Au delà, les avantages de cette forme d’émargement sont aussi la simplicité d’utilisation, le gain de temps ou encore la fin du « tout papier ».

🌱 Plus besoin d'imprimer une tonne de feuille de papier
🤝 Un émargement validé par un tier de confiance
🧑‍💻 Utilisable en présentiel OU en distanciel
🚀 Un pas dans les outils d'avenir de la formation

Comment ça marche chez tousformateurs ?

Le formateur et les stagiaires doivent signer leur présence toutes les demi-journées de formation :

1. Le formateur ouvre la plateforme tousformateurs et signe sa présence sur la demi-journée commencée.
2. Une fois la signature validée, les stagiaires peuvent signer leur présence dans leur interface apprenant. Suivant s'ils consultent cette page sur leur téléphone ou leur ordinateur, ils signent avec la souris ou le doigt.

C'est très simple d'utilisation pour les stagiaires, le formateur, ainsi que le centre de formation.

Le formateur et l'organisme de formation peuvent ainsi suivre la présences des apprenants d'un seul coup d'oeil, et gérer les éventuelles absences.

AFEST, c’est l’acronyme pour Action de Formation En Situation de Travail. Constituant une nouvelle modalité pédagogique et organisée au sein même de l’entreprise, l’AFEST nécessite un cadre d’apprentissage structuré. Aujourd’hui sur tousformateurs, on vous dit tout sur ce parcours pédagogique !

La loi Avenir, une révolution dans l’apprentissage de la formation professionnelle.

La loi Avenir de 2018 “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” a introduit de nombreuses réformes pour l'apprentissage et la formation professionnelle en France, modifiant les pratiques des entreprises, des salariés et des prestataires de formation.

L'une des réformes majeures est la nouvelle définition de l'action de formation et la reconnaissance de la possibilité de suivre une action de formation en situation de travail, appelée l'Action de Formation en Situation de Travail.

Cette loi définit une AFEST comme un parcours pédagogique visant à atteindre un objectif professionnel, pouvant être réalisé en partie ou totalement à distance ou en situation de travail.

AFEST : des critères légaux à respecter

AFEST n'est pas une nouvelle modalité de formation, mais les critères qui la définissent eux le sont. Pour qu'une formation soit considérée comme AFEST, il faut respecter les critères suivants :

• Analyse de l'activité de travail, désignation d'un formateur :  Les activités dans le modèle AFEST sont conçues pour être stimulantes et interactives, permettant aux apprenants de se concentrer sur les compétences et les connaissances qu'ils souhaitent acquérir.
• Feedbacks :  Le feedback est un élément clé du modèle AFEST. Il permet aux apprenants de recevoir des commentaires sur leur performance, ce qui leur permet de se concentrer sur leurs points forts et de travailler sur leurs points faibles.
• Stratégies d’enseignement : Les stratégies d'enseignement dans le modèle AFEST comprennent l'utilisation de méthodes d'enseignement diverses pour aider les apprenants à mieux comprendre les concepts et les applications.

L’analyse de l’activité, un point essentiel du modèle AFEST

Pour analyser l'activité pour une AFEST, il faut se référer aux fiches de poste et aux référentiels métiers compétences et sélectionner les situations de travail les plus critiques pour les adapter. Les référentiels doivent être à jour et décrire les situations de travail réelles. Cette phase d'analyse de l'activité est cruciale ! Elle doit se faire sur le terrain en observant les situations de travail et en repérant les situations de travail caractéristiques. C’est à partir de ces résultats que l’entreprise va construire le parcours pédagogique nécessaire à l’acquisition ou au développement de compétences dont elle a besoin pour son activité.

La place du formateur dans le modèle AFEST

Le formateur AFEST peut être un formateur, un tuteur, un référent métier ou un expert du domaine. La posture du formateur AFEST est différente de celle du formateur dit "traditionnel".  Ne se positionnant pas en tant que "sachant", son rôle est d’expliquer et d’échanger avec l'apprenant. Les formateurs  doivent parfaitement connaître le métier et l'environnement de travail de l'entreprise pour dispenser une formation efficace. En utilisant le modèle AFEST, ils peuvent créer un environnement d'apprentissage qui encourage les apprenants à être actifs et à se concentrer sur leur développement personnel.

Des phases réflexives et une évaluation

La réussite de l’AFEST repose sur l’alternance entre la mise en pratique professionnelle et des phases de prise de recul par rapport à cette dernière. Le salarié est mis en situation de réaliser une activité, il est donc en situation de travail réel.

Qui dit formation dit évaluation : elle  permettra de déterminer si l’objectif pédagogique est rempli et si les compétences sont acquises ou développées par l’apprenant.

En conclusion, le modèle AFEST est un outil puissant pour les formateurs qui souhaitent maximiser l'apprentissage et l'engagement des participants. Il offre une approche structurée pour concevoir des activités de formation stimulantes et efficaces, en se concentrant sur les activités, les feedbacks et les stratégies d'enseignement. Cette nouvelle modalité de formation peut offrir une véritable valeur ajoutée pour les entreprises en améliorant l'efficacité et la pertinence de la formation en permettant d'adapter la formation aux besoins spécifiques de l'entreprise et de ses salariés.

Non, ce n’est pas le nom du dernier Boys Band à la mode, mais celui d’un processus de conception de programmes d'apprentissage et de formation, utilisé depuis plus des décennies ! Dans cet article, nous allons explorer en détail chaque étape du modèle ADDIE et comment il peut être utilisé pour créer des programmes de formation efficaces !

Le modèle ADDIE, c’est quoi ?

Le modèle ADDIE (Analyse, Design, Développement, Implémentation et Évaluation) est un modèle de conception de programmes d'apprentissage et de formation. Il a été développé dans les années 1970 par le département de défense des États-Unis afin d’améliorer la qualité de la formation militaire.

Depuis, il a été largement adopté dans les domaines de l'éducation, des entreprises et même des organisations gouvernementales. Il est désormais considéré comme un essentiel pour la création de programmes de formation.

Les 5 étapes du modèle ADDIE

Le modèle ADDIE est divisé en cinq étapes qui peuvent être répétées pour améliorer continuellement les programmes d'apprentissage.

Chaque étape va jouer un rôle essentiel pour le succès du projet.

A pour Analyse

Cette première étape consiste à évaluer les besoins de formation des utilisateurs, en identifiant les objectifs de formation, les compétences et les connaissances nécessaires pour atteindre ces objectifs. Cette étape va également aider à définir les limites et les contraintes, qui peuvent être de temps et de budget. Les informations recueillies seront utilisées pour développer des objectifs de formation clairs et pertinents.

D pour Design

Les formateurs utilisent les objectifs de formation définis lors de la première étape pour développer un plan de formation qui inclut des activités d'apprentissage, des supports de cours et des évaluations. Cette étape est importante car elle permet de s'assurer que les activités d'apprentissage sont alignées sur les objectifs de formation. Cela permet de définir toute la stratégie de la formation et de construire son architecture (type de formation, ordre, contenus et outils des modules).

D pour Développement

Cette troisième étape consiste à créer les matériaux d'apprentissage, comme des manuels, des présentations et des exercices, ainsi qu'à les tester pour s'assurer qu'ils répondent aux besoins de formation identifiés dans la première étape. Toutes ces ressources sont développées pour être utilisées lors de l'étape suivante, celle d'implémentation.

I pour Implémentation

C’est l’heure pour les apprenants d’accéder au dispositif ! Cette avant-dernière étape consiste à mettre en œuvre la formation, en utilisant les matériaux d'apprentissage créés précédemment.

E pour Évaluation

Cinquième et dernière étape, celle qui évalue l'efficacité de la formation, en mesurant les résultats obtenus par les utilisateurs et en utilisant ces données pour améliorer les matériaux d'apprentissage et les activités d'apprentissage. Cependant, le modèle ADDIE n’étant pas strictement linéaire, la phase d’évaluation est souvent une phase itérative, présente à chaque étape.

Il existe des variations du modèle ADDIE, qui incluent une ou plusieurs phases supplémentaires pour améliorer les outils et les ressources utilisés pendant la formation. Ces variations sont appelées ADDIEM ou PADDIE+M :  "M" représente une phase de Maintenance et "P" de Planification.

La phase de maintenance aura pour but d’améliorer les outils et les ressources utilisés pendant la formation. La phase de planification permettra de définir un cadre temporel indispensable pour les gros projets ou ceux contraints par le temps.

Quels sont vos droits en tant que salariés en matière de formation professionnelle ? tousformateurs fait le point avec vous !

Les formations obligatoires

L’employeur est tenu d’assurer la formation de ses salariés tout au long de leur contrat de travail.

Ces formations auront pour fonction :

• de permettre au salarié de s’adapter à son poste de travail ;
• de pouvoir occuper un nouvel emploi dans le cadre d’un reclassement ;
• d’assurer la formation d’un jeune en contrat d’insertion ou d’alternance ;
• de se conformer au contrat de travail signé s’il contient une obligation de formation.

Une formation pour assurer la sécurité au travail et protéger la santé des salariés doit être mise en place par l'entreprise. Ces formations obligatoires sont des heures de travail : elles doivent être rémunérées en tant que telles et dispensées pendant le temps de travail.

Les formations non obligatoires

Le Projet de Transition Professionnelle

Depuis le 1er janvier 2019, le Congé Individuel à la Formation a été supprimé et remplacé par le Projet de Transition Professionnelle. Celui-ci permet aux salariés souhaitant se reconvertir de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, dont 12 mois dans l’entreprise, qu’importe la nature des contrats de travail.

Mobilisation du Compte Personnel de Formation via « MonCompteFormation »

Le Compte Personnel de Formation est un dispositif de financement public de formation continue. Il est consultable sur le site du gouvernement MonCompteFormation, qui donne à chacun un accès simple aux formations. Il permet de comparer les formations proposées, de s’inscrire puis de payer directement en ligne.

Envie d’en savoir plus sur le CPF ? Consultez notre article qui lui est dédié !

Validation des Acquis de l’Expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à un salarié d’obtenir une certification de qualification professionnelle ou un diplôme. Pour préparer et passer les examens de VAE, le salarié peut demander un congé qui ne peut pas excéder 24h de temps de travail.

La reconversion ou la promotion par alternance

La reconversion ou la promotion par alternance vise à favoriser, par une formation en alternance, le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés.

Elle s'adresse à tout salarié :

• en contrat de travail à durée indéterminée ;
• en contrat de travail à durée déterminée ;
• bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée.

Elle est mise en œuvre soit par l'employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise, soit par le salarié. Elle se déroule pendant ou en dehors du temps de travail, selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation.

L’entretien professionnel

Un entretien professionnel entre le salarié et son employeur est obligatoire tous les deux ans afin d’envisager des perspectives d’évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer. Il permet également d’effectuer un bilan sur les actions réalisées concernant la formation. À l’issue de cet entretien, un compte-rendu est rédigé et sa copie sera remise au salarié.

En tant que salariés, vous avez la possibilité de vous former tout au long de votre vie professionnelle ! L’occasion d’améliorer ses connaissances professionnelles, d’apprendre de nouvelles techniques, et pourquoi pas de changer de voie !

Le plan de développement des compétences, précédemment appelé plan de formation, est un outil de pilotage pour structurer l’organisation d’une politique de formation. tousformateurs vous dit tout sur ce dispositif de formation.

Le plan de développement des compétences, c’est quoi ?

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace l’ancien plan de formation et simplifie sa mise en œuvre. La loi “pour la liberté de choisir son avenir professionnel” du 5 septembre 2018 apporte une distinction entre les actions obligatoires ou nécessaires et les autres actions de formation.

Ce plan va regrouper l’ensemble des mesures prises pour améliorer les compétences des salariés : les actions de formation, les bilans de compétence et les Validations des Acquis de l’Expérience (VAE). Chaque année, les représentants du personnel sont consultés au sujet du plan de développement des compétences (ou PDC), et des grandes orientations sur le thème de la formation. Si vous n’avez pas de représentant du personnel, il est recommandé de consulter les salariés sur leurs besoins (lors d’un entretien annuel par exemple).

L’objectif d’un plan de développement des compétences est d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi que de veiller au maintien de leur capacité à occuper leur poste, lorsqu’ils sont confrontés notamment à des évolutions d’ordre économiques, juridiques, technologiques, environnementales, ou même organisationnelles.

Les obligations de l’employeur

L’employeur a deux obligations en matière de formation professionnelle :

• l’adaptation au poste de travail ;
• le maintien dans l’emploi des salariés.

Il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences.

La notion d’action de formation se trouve simplifiée et se retrouve définie comme : “un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel.” Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail, en plus des formations en présentiel ou à distance.

Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

Côté employeurs

L’élaboration d’un plan de développement des compétences peut concerner toutes les entreprises qu’importe leur taille !  Sa mise en œuvre, ou non, relève de l’employeur après une consultation auprès des représentants du personnel.

Côté salariés

Tout salarié est susceptible de suivre une action de formation prévue par le plan de développement des compétences. Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail. Il ne peut pas s’y opposer, sauf cas particulier : ne pas s’y soumettre peut alors être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier un licenciement. La formation doit être réalisée sur le temps de travail, et le salarié continue à être rémunéré normalement.

Le salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. La loi n’impose aucune procédure : la demande et la réponse sont formulées librement.

Quelles sont les actions de formation du plan de développement des compétences ?

Il existe deux types d’actions : les obligatoires et non obligatoires.

Les actions de formation obligatoires ou nécessaires, qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;

Les actions de formation dites non obligatoires : elles constituent également du temps de travail effectif et donnent aussi lieu au maintien de la rémunération, sauf quand elles se déroulent hors temps de travail.

En tant qu’outil de l’employeur, le plan de développement de compétences peut inclure aussi d’autres types d’actions de professionnalisation, de tutorat, de mise en situation, susceptibles de définir la stratégie de l’entreprise en matière de développement des compétences de ses salariés.

tousformateurs peut vous accompagner sur les actions de formation !

Le CPF permet d’acquérir des droits à la formation tout au long de la vie active. Pour en savoir plus sur ce dispositif de financement public, n’hésitez pas à consulter notre article qui lui est dédié !

Depuis 2019, ces droits, convertis en euros, permettent de financer une formation.

On assiste alors à une véritable explosion du nombre de formations en quelques années : En 3 ans, ce nombre a été multiplié par 4, passant de 517.000 en 2019 à 2.1 millions en 2021. Ce ne sont pas moins de cinq millions de personnes qui ont été formées, pour un coût total de sept milliards d'euros !

Une “crise de croissance”, pointée par France Compétence, l’organisme qui gère le compte personnel de formation, lors de son dernier rapport d’information à la Commission des affaires sociales du Sénat.

Pour tenter de remédier à cette situation qui aggrave le déficit de France Compétence, le gouvernement a déposé samedi 10 décembre 2022 un amendement qui vise à rendre le CPF partiellement payant.

Le CPF détourné de son utilisation première

Conçu pour développer l’employabilité des salariés tout au long de leur vie professionnelle, le CPF n’aurait pourtant été utilisé que rarement pour des formations en lien en l’entrepreneuriat. En effet, les formations les plus demandées étaient celles en langues vivantes et civilisations étrangères, la préparation au permis de conduire et les actions de formation destinées aux créateurs et repreneurs d’entreprise. Seule une petite minorité de formations visaient à l’obtention d’une certification inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

Le CPF payant, mais pour qui ?

Avec comme objectif de responsabiliser les bénéficiaires et d’élever l’intérêt des formations prises en charge, les rapporteurs recommandent d’instaurer un reste à charge, même modique, pour les formations ne débouchant pas sur une certification inscrite au RNCP.

Reste encore à définir si la participation sera proportionnelle au coût de la formation (dans la limite d’un plafond), ou fixée à une somme forfaitaire. Un décret en Conseil d’État en précisera les modalités. Cela pourrait s’appliquer également pour les bilans de compétences et la validation des acquis de l’expérience.

Des participants exonérés

Toujours dans cette optique, que le CPF soit utilisé dans le cadre d’un projet professionnel, les demandeurs d'emploi et les salariés ayant validé une formation avec leur employeur n'auront, eux, pas de reste à charge.

Pour éviter de pénaliser les titulaires de CPF qui ont le plus besoin d’une formation, les demandeurs d’emploi seront également exonérés de cette participation.

L'explosion des formations professionnelles a également engendré un autre phénomène que le gouvernement veut tenter de réduire avec cet amendement  : les arnaques au CPF, un thème également abordé sur notre blog !

Comment évaluer des programmes de formation afin qu’ils répondent aux besoins des employés et des entreprises? C’est précisément l’objectif du modèle Kirkpatrick. tousformateurs vous présente cet incontournable pour mesurer l’efficacité d’une formation !

Kirkpatrick, un modèle de plus de 60 ans

C’est en 1959 qu’est présenté pour la première fois le modèle d’évaluation Kirkpatrick, par Donald Kirkpatrick lui-même, un ancien professeur émérite de l’université du Wisconsin. Depuis, ce modèle a connu plusieurs évolutions. Le plus récent, nommé New World Kirkpatrick Model, a été lancé en 2016.

Le modèle Kirkpatrick va s’articuler autour de quatre niveaux d’évaluation de la formation, sans rapport de hiérarchie entre eux, mais chacun ayant une prolongation dans le niveau suivant :

1. Réaction
2. Formations
3. Comportements
4. Résultats

Niveau 1 : L’évaluation des réactions , ce que l’apprenant a apprécié

Il s’agit de l’évaluation du degré de satisfaction des participants concernant le programme de formation et de leur perception. C’est l’évaluation la plus courante, car c’est la plus simple à mettre en pratique. Après chaque formation, les participants sont invités à répondre à un questionnaire d'évaluation et à donner leur avis sur la pertinence de la session de formation par rapport à leurs situations professionnelles.

Niveau 2 : L’évaluation des apprentissages, ce qu'il a appris

L’évaluation Kirkpatrick va mesurer l’apprentissage de la personne formée, comme les compétences et les connaissances. Il s'agira donc de tester les nouvelles acquisitions au regard des objectifs de la formation. Ce niveau deux va également prendre en compte à quel point les personnes formées ont intégré de nouveaux comportements.

Niveau 3 : L’évaluation du niveau de transferts, ce qui a évolué dans sa manière de travailler

L’objectif du niveau trois est d’évaluer la manière dont les savoirs et compétences acquis vont être mis en œuvre de manière effective. Pour faciliter ce passage de la théorie à la pratique, on insiste sur l’importance d’une expérimentation sur le terrain avec les conditions de travail habituelles, en se demandant si les nouvelles connaissances sont utilisées chaque jour dans l’environnement de travail.

Niveau 4 : L’évaluation des résultats, comment ses résultats ont été optimisés

La dernière évaluation va porter sur des éléments concrets et chiffrables générés par la formation suivie. Les indicateurs peuvent être nombreux :

• augmentation de la production, du chiffre d'affaires, du profit de la qualité…
• réduction de coût, diminution de la fréquence d’accidents…

Ces données vont pouvoir mesurer si l’utilisation quotidienne des connaissances et savoir-faire impactera les résultats de l’entreprise.

Malgré son ancienneté, le modèle Kirkpatrick est encore aujourd’hui l’une des méthodes d’évaluation des formations les plus courantes et efficaces ! En l’utilisant dès la conception d’une formation, il permettra d’élaborer des programmes de formation performants et percutants, dont les résultats seront directement mesurables.